El 9 de octubre de 2024 entró en vigor el Real Decreto 1026/2024, que establece las medidas recogidas en el artículo 15.1 de la ley 4/2023, es decir, aquellas medidas que deben aprobarse en las empresas de más de 50 personas trabajadoras para conseguir que los centros de trabajo sean respetuosos con las personas LGTBI, atajando de esta forma la LGTBIfobia que se produce en el entorno laboral. Esta normativa exige la incorporación de cláusulas de igualdad, formación sobre delitos de odio y un régimen sancionador interno que de forma obligatoria las empresas de más de medio centenar de trabajadores debían haber implantado antes del 10 de abril de este año.
En total, y según los datos facilitados por CCOO, en la provincia de Ávila 33 empresas están obligadas a negociar estas medidas. De hecho, desde este sindicato, como apunta su secretario provincial, José Alberto Novoa, se opta por usar esa terminología, que es la que usa el Real Decreto, y referirse a «medidas planificadas» y no a «Planes LGTBI», pues este término «está dando lugar a confusiones al asimilarse el procedimiento al de los Planes de Igualdad entre mujeres y hombres» cuando el Real Decreto 1026/2024 no planifica para éstos las mismas características, ni estructura».
La legislación establece que estas medidas «son materia de convenio colectivo», prosigue Novoa, que indica que es ahí, por lo tanto, donde deben incluirse. Recuerda también el secretario provincial de CCOO que se daba un plazo de 6 meses desde la publicación del RD «para abrir las mesas de negociación dirigidas a incluir dichas medidas», si bien desde este sindicato «no tenemos constancia de que se hayan abierto las mesas a tal fin» en Ávila.
Las medidas a incluir en los convenios colectivos, sigue explicando el dirigente sindical, «deben ir destinadas a garantizar en el seno de las empresas la igualdad de trato y no discriminación, creando un contexto favorable a la diversidad para avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales».
Así mismo, explica Novoa, estas medidas «también deben dirigirse a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección; y de la formación a la plantilla sobre los derechos de las personas LGTBI». Igualmente, apunta, «el desarrollo reglamentario también obliga a la elaboración de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI».
Estas medidas, explica por su parte Javier García, secretario general de UGT Ávila, «serán negociadas y pactadas a través de la negociación colectiva con la representación legal de las personas trabajadoras, tanto en convenios colectivos de ámbito empresarial, en convenios colectivos de ámbito superior a la empresa y en acuerdos de empresa, en ausencia de convenios colectivos».